Hành trình Nghề nghiệp: Từ Bỏ Việc hay Tìm Kiếm Bước Tiến?

Trải Nghiệm Làm Việc: Chìa Khóa Giữ Chân Nhân Tài

Để gắn bó và tiếp tục cống hiến hết mình, mọi người cần có công việc ý nghĩa, được quản lý và đồng nghiệp coi trọng, tôn trọng và tin tưởng; và cơ hội để phát triển, vượt trội và thăng tiến trong sự nghiệp. Nói cách khác, họ cần một trải nghiệm làm việc tích cực.

Tuy các nhà quản lý và đồng nghiệp HR đã bắt đầu hiểu rằng trải nghiệm của nhân viên rất quan trọng đối với việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài, nhưng họ vẫn chưa đạt được sự đồng thuận về hình thức của nó hoặc cách cung cấp nó.

Nghỉ Việc: Một Vấn Nạn Tốn Kém và Lâu Nay Bị Hiểu Sai

Việc nghỉ việc là một vấn đề dai dẳng và tốn kém đối với các nhà tuyển dụng, tồn tại từ trước cả đại dịch Covid-19. Nghiên cứu ước tính rằng trung bình, chi phí mất một nhân viên dao động từ sáu đến chín tháng lương của người đó. Đối với các vị trí kỹ thuật và điều hành, chi phí có thể cao gấp đôi mức lương hàng năm của nhân viên.

Điều đáng buồn là các công ty thường không hiểu được lý do thực sự khiến nhân viên nghỉ việc. Nhân viên có thể giữ kín lý do ra đi, chẳng hạn vì sợ "đốt cầu" hoặc vì cảm thấy vô ích. Thậm chí, chính bản thân họ cũng có thể không hiểu rõ lý do cho đến khi ngồi lại với một huấn luyện viên, cố vấn hoặc bạn bè đáng tin cậy. Thay vào đó, họ phản ứng với những lời mời chào việc làm hấp dẫn và chuyển việc khi nhận được một lời đề nghị kha khá, với hy vọng mọi thứ sẽ tốt hơn - nhưng rồi lại thất vọng sau đó.

Hiểu Động Lực: Dùng Đúng "Tua Vít" Cho Từng Loại "Ốc Vít"

Nguồn tài liệu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu được động lực của nhân viên như một cá nhân để giữ chân họ hiệu quả. Cũng giống như việc sử dụng đúng loại tua vít cho một loại vít cụ thể, các nhà quản lý cần phải hiểu những gì thúc đẩy từng nhân viên của họ.

Để làm rõ động lực thay đổi công việc, nghiên cứu đã xác định các lực chức năng, xã hội và cảm xúc phổ biến nhất thúc đẩy hành động này. Cụ thể, họ đã xem xét các vấn đề liên quan đến chức năng cơ bản của công việc (nhiệm vụ, dự án, hoạt động...), nhu cầu xã hội được đáp ứng hoặc không được đáp ứng, và nhu cầu cảm xúc của nhân viên.

Bốn "Nhiệm Vụ" Thúc Đẩy Sự Thay Đổi Công Việc

Nghiên cứu đã xác định bốn "nhiệm vụ" chính thúc đẩy sự thay đổi công việc, dựa trên sự kết hợp giữa các yếu tố "đẩy" (bắt nguồn từ trải nghiệm tiêu cực) và yếu tố "kéo" (bắt nguồn từ tiềm năng trải nghiệm tích cực):

1. Thoát Ra: Nhân viên trải nghiệm phản ứng chiến đấu hoặc bỏ chạy, cảm thấy kiệt sức do cách quản lý, bị mắc kẹt trong công việc không có tương lai hoặc phải đối mặt với những trở ngại như văn hóa độc hại, vai trò không phù hợp hoặc việc đi lại vất vả. Họ tìm kiếm lối thoát khỏi tình huống hiện tại.
2. Lấy Lại Quyền Kiểm Soát: Nhân viên cảm thấy bị quá tải hoặc nhàm chán ở nơi làm việc, ở nhà, hoặc cả hai, và mong muốn có thêm khả năng dự đoán hoặc linh hoạt hơn về thời gian và địa điểm làm việc. Họ không vội vàng tìm lối thoát mà kiên nhẫn tìm kiếm công việc mang lại cho họ quyền kiểm soát môi trường làm việc.
3. Tái Cân Bằng: Nhân viên cảm thấy thiếu tôn trọng ở nơi làm việc và muốn một công việc mà kỹ năng và kinh nghiệm của họ được sử dụng, đánh giá cao và ghi nhận đầy đủ hơn. Họ tìm kiếm một môi trường nơi họ cảm thấy được coi trọng và không bị đánh giá thấp.
4. Bước Tiếp Theo: Nhân viên đã đạt được cột mốc cá nhân hoặc nghề nghiệp - chẳng hạn như hoàn thành việc học, đạt được mục tiêu phát triển hoặc con cái đã trưởng thành - và muốn tiến xa hơn trong sự nghiệp. Họ thường muốn đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, tìm kiếm sự tăng trưởng và có thể sẵn sàng đảm nhận vai trò thử thách hơn.

Mỗi người tìm việc thường liên quan đến nhiều nhiệm vụ, nhưng tại một thời điểm nhất định, một nhiệm vụ sẽ được ưu tiên hơn những nhiệm vụ khác.

Làm Thế Nào Để Hỗ Trợ Nhân Viên Trong Hành Trình Nghề Nghiệp?

Nguồn tài liệu đề xuất ba cách mà các nhà quản lý có thể hỗ trợ nhân viên trong hành trình nghề nghiệp, giúp họ đạt được tiến bộ trong cuộc sống và gắn bó hơn với tổ chức:

1. Phỏng Vấn Nhân Viên Sớm: Thay vì phỏng vấn thôi việc, hãy phỏng vấn nhân viên về vai trò trước đây của họ ngay sau khi họ bắt đầu công việc mới. Bằng cách phân tích kỹ lưỡng các yếu tố "đẩy" và "kéo" thúc đẩy mỗi người chuyển việc gần đây nhất, bạn có thể hiểu rõ hơn điều gì có thể thúc đẩy nhân viên của bạn thay đổi một lần nữa - và ngược lại, điều gì có thể khiến họ lựa chọn ở lại.
2. Xây Dựng "Mô Tả Công Việc": Bổ sung mô tả công việc chính thức (thường chung chung và mơ hồ) bằng một mô tả chi tiết hơn về những gì người được tuyển dụng thực sự sẽ làm trong vai trò đó, dựa trên đánh giá hiệu suất của những người đã thành công trong vai trò. Điều này giúp ứng viên hình dung bản thân trong vai trò và đánh giá sự phù hợp.
3. Hợp Tác Với Bộ Phận Nhân Sự: Làm việc với nhân viên và bộ phận nhân sự để thiết kế, sửa đổi hoặc tìm kiếm vai trò phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của cả hai bên, dựa trên sự hiểu biết về các "nhiệm vụ" thúc đẩy nhân viên. Các công cụ kỹ thuật số hiện đại có thể hỗ trợ hiệu quả cho việc này.

Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Bằng cách hiểu động lực của nhân viên và thực hiện các bước để hỗ trợ họ, các công ty có thể tạo ra môi trường làm việc thỏa mãn hơn, dẫn đến tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất được cải thiện.